Le 2 février 2022, le Gouvernement a redonné la main aux entreprises quant à l’organisation et au temps alloué au télétravail.
Pour autant, cette décision ne marque pas le retour à l’ère pré-covid. La crise a eu un effet accélérateur dans l’adoption de nouveaux modes de travail (outils digitaux et adaptation du management des équipes). Le télétravail est devenu une pratique comme une autre pour bon nombre d’entreprises qui proposent désormais l’intégration durable de cette nouvelle forme d’organisation du travail.
La durée du télétravail a quasi doublé dans les TPE PME pour passer de 0,75 à 1,3 jours par semaine. Mais cette évolution n’est pas sans poser à terme de multiples questions.
Conditions de travail, droit à la déconnexion, risques psychologiques… Quels sont les enjeux juridiques portés par cette nouvelle forme de travail ? Quelles situations doivent être anticipées ?
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment du droit à la déconnexion. Télétravail ne signifie pas être joignable en permanence.
Le droit à la déconnexion permet d’assurer un équilibre vie privée / vie professionnelle et s’applique aussi bien aux salariés en télétravail qu’aux salariés en présentiel. C’est le droit de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail. Chaque entreprise a la liberté de mettre en place les outils qu’elle juge nécessaire pour assurer ce droit : définition du temps de travail, blocage des messageries en dehors des horaires de travail.
L’autre enjeu spécifique à la pratique du télétravail réside dans la prise en charge des frais, qui laisse place à un vide législatif. Sauf charte ou accord collectif, aucune disposition n’impose à l’employeur de prendre en charge les frais de télétravail. Toutefois, la question se pose lorsque le télétravail est imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles.
Il serait en effet injuste de faire supporter les frais de matériel informatique, connexion internet… au salarié forcé d’être en télétravail. L’enjeu est donc présent pour les entreprises qui ont délaissé leurs bureaux physiques pour une organisation 100% en télétravail.
Avec le travail à distance, l’employeur perd en partie la maîtrise et le contrôle de la productivité du salarié et doit néanmoins s’assurer de ses bonnes conditions de travail et de sa bonne santé mentale.
Il peut évaluer le travail du salarié en télétravail en recourant à des dispositifs de surveillance proportionnés et portés à la connaissance du collaborateur. Sera par exemple jugé comme invasif le partage permanent d’écran.
La surveillance implique pour l’employeur de respecter son obligation de sécurité envers ses salariés en tenant compte des risques psychosociaux (burn-out, isolement…). À l’employeur d’anticiper et de prendre des mesures de prévention propices au maintien du lien entre équipes. Cela implique d’affiner sa communication, son style managérial, de mettre en place des instances sociales récurrentes…
Pour les métiers « télétravaillables », il y aura un avant et un après dans leur rapport avec le lieu de travail. Entreprises et salariés ont aujourd’hui plus que jamais besoin de souplesse, auquel le droit devra rapidement s’adapter afin de garantir les intérêts de chacun.
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