« L’image du télétravail, c’est un peu la glande », avait rapporté le patron du Medef qui rechigne à la prolongation de son obligation. Si certains salariés – très minoritaires – profitent de la situation, est-il pour autant pertinent de chercher à débusquer les tire-au-flanc ?
Le télétravail apporte de la flexibilité dans le quotidien du salarié : étendre le linge, recevoir un colis ou aller à un rendez-vous chez le médecin n’a jamais été aussi simple à caser dans sa journée de travail. La contrepartie tacite est de travailler sans doute un peu plus tôt le matin et plus tard le soir. En bref, changer la façon de travailler mais rien à voir avec les vacances. Pourtant, certains en doutent.
Le 23 novembre dernier, Geoffroy Roux de Bézieux, patron du Medef, lâchait : « Pour certains salariés qui ne peuvent pas télétravailler, l’image du télétravail, c’est un peu la glande » sans qu’on puisse comprendre s’il partageait ou non cette vision. Face à cette déclaration, certains se sont cabrés, criant au retour du patronat archaïque, dépourvu de toute confiance envers les salariés.
D’ailleurs, face à la volonté du gouvernement de prolonger l’obligation de télétravailler trois jours par semaine, le président du Medef n’a pas tardé à réagir : « On regrette cette décision qui va peser sur certains secteurs de l’économie et sur le moral des collaborateurs. On aurait préféré une incitation à une contrainte. »
Si l’expression de « glande » est probablement excessive, elle ne doit pas empêcher de regarder le télétravail en face et se demander si, bien qu’efficace, une frange même infime des télétravailleurs ne bayent pas aux corneilles, tapis derrière leur Webcam éteinte.
Alors oui, nous avons échangé avec des télétravailleurs qui profitent de la situation. Tristan (qui ne souhaite naturellement pas divulguer son identité), en stage dans la finance, reconnaît que ça lui arrive d’étirer ses nuits jusqu’à tard dans la matinée, à la suite de soirées arrosées. Oscar (lui aussi en finance, lui aussi sous couvert d’anonymat) nous confie modifier les paramètres de la messagerie interne pour ne pas apparaître « inactif » au bout de cinq minutes, mais après deux heures. C’était surtout le cas l’été, confie-t-il, quand l’activité ralentit.
A ce moment-là, reconnaît-il, il poussait le bouchon un peu loin : des déjeuners de plus de deux heures, des après-midi piscine avec l’ordinateur ouvert sur le côté toujours connecté, sans trop de culpabilité : « Mon tuteur faisait plus ou moins pareil, il avait des enfants en bas âge et les écoles étaient fermées. »
Parfois, certains vont encore plus loin. Antoine (toujours anonyme), salarié d’une grande entreprise française, va taper quelques balles en journée, parfois sur des courts de tennis situés à plusieurs dizaines de kilomètres de son lieu de résidence, sans éveiller aucun soupçon. Pour se justifier, il avance le fait qu’il n’a pas assez de travail. Selon Sandra (anonyme), salariée à Toulouse, c’est le manque de motivation qui l’a poussée à commettre l’impensable : partir randonner une demi-journée pendant sa semaine de télétravail, entre Noël et le jour de l’an.
Florence Bonpaix, elle, ne « glande » pas. Elle travaille dans le fonds de capital-risque Ring Capital où elle accompagne une vingtaine de start-up sur les sujets RH. Elle a constaté qu’environ deux tiers des collaborateurs de ces entreprises ne voulaient pas revenir au bureau au moment de l’assouplissement des règles au printemps dernier. Pourquoi? « Sans doute que c’était plus confortable de gérer tout un tas de choses : les enfants, le sport, le médecin, les courses, etc. »
Une question vient alors : faut-il mettre en place des contrôles ? Si certaines entreprises l’ont fait, reconnaît Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des DRH (ANDRH), peu se sont aventurées sur ce terrain glissant. La justice française ne goûte que très peu ces choses-là. « Peu de systèmes de surveillance trouvent grâce aux yeux des juges, confirme Alexandre Ebtedaei, avocat associé spécialisé en droit social au cabinet FTPA. La plupart de ces logiciels ne parviennent pas à déterminer si l’activité du salarié relève du travail ou non. Ils sont donc jugés trop intrusifs. »
Même un voyant « inactif » sur Teams peut difficilement constituer une preuve de farniente devant les tribunaux. « Aucune entreprise ne prend soin de notifier aux salariés que ce voyant peut être scruté. Or, pour être utilisé comme preuve, l’entreprise doit avoir informé qu’il pouvait mesurer l’effectivité du travail, à la fois aux salariés mais aussi aux représentants du personnel, précise l’avocat. Autre argument : les juges reconnaissent la possibilité de ne pas être constamment collé à son écran durant une journée de travail. »
Autant de raisons qui rendraient difficile la mise en place de systèmes de surveillance. Au fond, est-il même souhaitable de traquer les télétravailleurs dilettantes ? Pas si sûr. Les unes après les autres, les études montrent qu’en fin de compte, le télétravail – pratiqué dans de bonnes conditions – augmente la productivité.
Pour n’en citer qu’une : le Bureau national de la recherche économique américain estime, en 2021, que le télétravail effectué dans l’économie postpandémique boostera la productivité de 4,6 % par rapport à la période prépandémique. Et ce chiffre englobe les « glandeurs » qui représenteraient une proportion « epsilonesque », selon Chiara Criscuolo, économiste et auteure principale d’une étude de l’OCDE sur l’apport du télétravail pour la productivité.
Face à ces gains potentiels de productivité, les économistes plaident pour plus de télétravail. Les travaux de Gilbert Cette, professeur d’économie à Neoma Business School, vont même plus loin que les résultats de l’étude américaine. Si les entreprises passaient de 5 % de télétravailleurs – comme en 2019 – à 25 % deux à trois jours par semaine, les gains de productivité de l’économie française seraient d’environ 9 %. « C’est très fort », martèle-t-il.
Les principales raisons sont désormais connues : un temps de transport en partie transformé en temps de travail et une plus grande satisfaction donc une plus grande motivation. Mais pour y arriver, le télétravail doit être bien organisé, bien managé, alertent les économistes interrogés.
Cela veut-il dire plus de surveillance ? Ce n’est pas le souhait des managers. L’étude de l’OCDE mentionnée plus haut a mesuré que seuls 15 % des répondants (managers et salariés) aimeraient recourir aux nouvelles technologies pour surveiller l’activité des salariés. « Il faut noter tout de même que les managers français ne sont pas nombreux à avoir répondu à cette question », précise Chiara Criscuolo, soulignant le manque de confiance caractéristique de la France entre managers et salariés. Preuve que le sujet est latent : la Cnil a annoncé faire de la traque aux outils de surveillance illégaux des salariés en télétravail une de ses trois priorités pour l’année 2022.
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Mais les choses semblent sur la bonne voie : « Si le ‘command & control’ pouvait être une préoccupation des managers en début de pandémie, avec notamment un surcroît de demande de reporting, aujourd’hui ce n’est majoritairement plus le cas, observe Florence Bonpaix au sein des start-up qu’elle accompagne. La priorité est que les choses soient faites ! » Une vision partagée par les grandes entreprises, selon Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH, qui pointe néanmoins le risque de tomber dans « un modèle du tâcheron qui pousserait les salariés à télétravailler jusqu’à 5 heures du matin pour atteindre leurs objectifs », sans moment d’échanges informels, source de créativité .
Si donner plus d’autonomie aux travailleurs sonne comme une évidence en 2022, cela était beaucoup moins vrai dans le « monde d’avant ». Tout se passe alors comme si le télétravail nous avait poussés à revisiter la notion de travail. Celle-ci ne se définit plus forcément par les heures mises à disposition de l’entreprise pour réaliser des tâches en fonction d’une organisation imposée.
« Les managers de proximité doivent accepter que les gens ne s’organisent pas comme en présentiel, ajoute Benoît Serre, qui est également DRH de L’Oréal France. Le succès du télétravail vient du fait que le collaborateur a une plus grande liberté de manoeuvre dans l’organisation de son travail. Faire du présentéisme chez soi a encore moins d’intérêt ! »
Corollaire de cette révolution quasi copernicienne (en particulier pour la France), le salarié va pouvoir mettre les gaz quand l’activité de l’entreprise le nécessite et relâcher la pression pendant les périodes creuses.
Contrôler les télétravailleurs est contre-productif pour ce DRH. « On ne doit pas édicter des règles strictes pour les quelques mauvais joueurs au risque d’ennuyer les 90 % autres salariés qui jouent le jeu ! » estime Benoît Serre. Avant d’ajouter : « Ceux qui font semblant de bosser à distance le font aussi en présentiel. Et dans une grande organisation, on sait qu’il est facile de faire croire qu’on travaille en se baladant un dossier à la main dans les couloirs. »
Au contact de ses entreprises clientes, l’avocat Alexandre Ebtedaei confirme la diffusion de cette nouvelle vision du travail. « La plupart me disent qu’elles se fichent que leurs salariés soient aux Baléares pour travailler. Elles veulent que le travail soit fait en temps et en heure et elles me demandent de rédiger des clauses en ce sens. »
Pour encadrer le télétravail tout en conservant cette flexibilité sur les conditions d’exécution, il peut leur conseiller d’exiger de salariés (desquels on attend une certaine réactivité) qu’ils consultent régulièrement leurs mails durant les horaires de travail, avec une obligation de répondre dans un délai raisonnable d’une à deux heures, sauf si la réponse demande plus de réflexion. Auquel cas on peut leur demander d’accuser réception en envoyant un mail d’attente.
Autre possibilité : exiger, en fin de journée, un bilan des missions effectuées. C’est le cas de la start-up WeWard . La quinzaine de salariés, en télétravail ou non, se connecte à 17 heures pour un point de quinze minutes. Chacun, à son tour, prend la parole pour exposer ses travaux, son humeur, ses succès et ses difficultés. « L’objectif est de garder un contact quotidien avec les équipes afin de détecter de signaux faibles de baisse de moral ou de difficultés et de pouvoir s’aider le cas échéant », affirme Yves Benchimol, le cofondateur.
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Si cette approche postpandémique du travail concerne surtout les cadres, Alexandre Ebtedaei souligne qu’elle vaut de plus en plus pour les professions intermédiaires, preuve d’une tendance de fond.
Romain est d’emblée entré sur le marché du travail en bénéficiant de ce régime de télétravail élargi, « offert » par la pandémie. Pour lui, la différence est flagrante entre les deux mondes. A 17 heures, quand il sent qu’il ne pourra plus avancer sur tel ou tel dossier, il éteint l’ordinateur. « En présentiel ça ne serait pas possible. Partir plus tôt est encore mal vu et je me sens obligé de rester, quitte à faire des choses qui ne servent à rien. »
Dans son cas, cette liberté est même indispensable. Stagiaire dans une société de gestion d’actifs, il reconnaît avoir besoin de faire plusieurs choses en même temps pour être efficace : en plus du travail, il écoute de la musique ou regarde un documentaire. « Plus je fais de choses, plus je suis performant. Avec le télétravail, je peux déployer ma propre façon de travailler, ce qui paraîtrait comme un écart professionnel si je le faisais en open space. »
Il reconnaît néanmoins que le tout télétravail n’est pas la « panacée ». D’ailleurs, selon le dernier baromètre annuel Paris Workplace , les jeunes salariés franciliens ont conscience de l’importance du présentiel : leur nombre idéal de télétravail est de 2,1 jours par semaine contre 2,3 pour les plus de 35 ans.