Épisode neigeux et inondations, grève de la SNCF : ces événements ont pu être les déclencheurs d’une pratique du télétravail pour certains collaborateurs et managers. Mais depuis les ordonnances Macron portant sur la réforme du Code du travail et la fameuse “loi télétravail“.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne :
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.
Il en résulte que :
- Le télétravail est basé sur le volontariat, il suppose donc l’accord de l’employeur et du salarié
- Il peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement au cours de la relation de travail
- Il peut être exercé sous plusieurs formes : à domicile, dans un centre d’affaires etc.
Le télétravail se caractérise donc par le fait que le travail s’effectue hors des locaux de l’entreprise et de façon volontaire.
Depuis l’ordonnance précitée, le télétravail n’est plus nécessairement régulier et peut parfaitement être occasionnel, ce qui permet, par exemple, de télétravailler un jour de grève des transports.
Lorsque le télétravail est régulier, il peut être effectué à plein temps ou seulement quelques jour par semaine. Il est d’ailleurs intéressant de noter qu’un rapport récent de l’OIT recommande de ne pas dépasser 2 à 3 jours de télétravail par semaine, et ce afin de maintenir le lien social entre le salarié et l’entreprise.
Enfin, le télétravail doit porter sur des tâches qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise (ce qui exclut par exemple les emplois de commerciaux) et pour lesquelles il est nécessaire d’utiliser les technologie de l’information et de la communication (outils informatiques etc…).
La promesse d’un coup d’accélérateur à la pratique du télétravail
Dans le contexte d’une réforme voulant transformer le marché du travail français, l’assouplissement du télétravail constituait un point clé : il s’agissait de favoriser des modes de travail flexibles, tournés vers le bien-être, en ligne avec les attentes des salariés et tirant profit des technologies.
Ainsi, la France pourrait rattraper son retard sur ses voisins, comme les pays anglo-saxons ou nordiques.
Le gouvernement n’a pas hésité à communiquer sur l’instauration d’un « droit au télétravail », communication qui a eu un double effet :
- D’une part, les entreprises ont perçu l’urgence de s’emparer du sujet pour répondre à la pression de leurs salariés ;
- D’autre part, les salariés ont commencé à davantage s’imaginer bénéficier du télétravail et à s’y projeter.
De fait, la possibilité de recourir au télétravail de manière sécurisée sans qu’un accord ou charte d’entreprise ne soit nécessaire, pas plus qu’un avenant au contrat de travail, offre la possibilité à tout salarié de solliciter le télétravail auprès de son supérieur hiérarchique, à qui incombe l’obligation de formuler une réponse motivée.
C’est la fameuse « inversion du rapport de force » en faveur du salarié.
La définition légale
u’est-ce que le télétravail ? « C’est la possibilité qui est donnée au salarié de travailler depuis son domicile » vous répondra-t-on communément… et on aura tout faux !
Le champ d’application du télétravail est bien plus large, preuve que le législateur a entendu favoriser cette nouvelle organisation du travail.
Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Mise en place du télétravail
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou du CHSCT et, dès qu’il sera créé, après avis du comité social et économique.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être librement convenu entre l’employeur et le salarié. Dans ce cas, l’accord doit être formalisé par tout moyen (par simple échange de mail par exemple). Un avenant au contrat de travail n’est donc plus nécessaire sauf pour les entreprises assujetties à l’ANI du 19 juillet 2005.
L’employeur n’est pas tenu d’accéder à la demande du salarié, mais si le poste en question est éligible au télétravail, il devra alors motiver sa décision de refus. En pratique donc, les salariés bénéficient d’un véritable droit au télétravail.
Par ailleurs, lorsque l’employeur propose au salarié un poste en télétravail, ce dernier est en droit de le refuser et son refus ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail, sauf cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie ou cas de force majeure par exemple). Dans ces hypothèses, le télétravail peut être imposé pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
L’accord collectif ou la charte de l’employeur devront préciser notamment les modalités de contrôle du temps de travail et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié. À défaut d’accord collectif ou de charte il est préférable de définir toutes ces modalités par écrit dès la mise en place du télétravail.
Dans la mesure où le télétravail peut ne pas convenir à tous les salariés, il est recommandé de prévoir, quel qu’en soit le support, une période d’adaptation au cours de laquelle l’employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance (ce qui est d’ailleurs imposé pour les entreprises assujetties à l’ANI du 19 juillet 2005).
Quels sont les droits des télétravailleurs ?
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
- d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
- de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Les nouvelles règles sur le télétravail ne font plus apparaître expressément l’obligation qui pesait jusqu’alors sur l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail, notamment les coûts de matériels et de leur installation, les coûts de logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci. Également, le salarié travaillant à domicile pouvait prétendre à une indemnité spécifique pour l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles, le montant de cette indemnité pouvant varier en fonction du taux d’occupation (en termes de temps et d’espace). En revanche, le salarié ne pouvait prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles lorsque l’employeur mettait un local à sa disposition et que l’occupation du domicile résultait d’un choix du salarié, et non d’une obligation imposée par l’employeur.
Enfin, l’employeur reste tenu vis-à-vis du salarié en télétravail d’une obligation de sécurité de résultat. Il doit donc veiller notamment à la charge de travail, à la durée du travail, aux temps de repos, à l’état de santé du salarié etc…
Sur cette dernière obligation, l’ordonnance précitée prévoit désormais que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur et présumé être un accident du travail.
L’employeur devra donc être très vigilent sur les conditions matérielles dans lesquelles le télétravail est exercé, au besoin en organisant une visite sur le lieu de télétravail avec l’accord du salarié.
Malgré ces obligations, le télétravail présente de nombreux avantages pour l’employeur puisqu’il lui permet, entre autre, de renforcer sa marque employeur et d’accroître la productivité de ses salariés en leur permettant de bénéficier d’une meilleure qualité de vie et d’une meilleure conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Existe-t-il un droit au télétravail ? Le salarié peut-il refuser un télétravail ?
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail doit motiver sa réponse.
S’agissant du salarié, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur est-il couvert au titre de la législation sur les accidents du travail ?
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.