Jean, peux-tu présenter Weavlink ?
Après avoir passé 2 ans sur les différents réseaux sociaux et organisé des soirées Networking (ndlr : Bconnected), j’ai décidé de monter Weavlink.
C’est une plateforme de networking dédiée aux Grandes Ecoles et aux recrutements.
Il s’agit de faire une mise en relation des recruteurs, des anciens élèves et des élèves pour dynamiser le recrutement.
Nous parlons de recrutement 2.0, car l’utilisateur est au centre du dispositif (et non le CV ou l’offre d’emploi comme sur les sites classiques).
Nous sommes en version béta, le lancement est prévu fin septembre.
Quels sont tes concurrents ?
Je ne parlerai pas des sites d’emploi classique type Monster.com qui sont juste des bases de données d’offres et de CV sans innovation particulière.
Les recruteurs utilisent les réseaux sociaux, et sont confrontés à 3 problèmes :
Une fois la personne recrutée, son profil n’est plus mis à jour.
Il y a très peu d’animateurs, et personne n’est motivé à faire longtemps du Networking non rémunéré.
Les faux profils : aucune vérification n’est faite.
Une solution consiste à faire intervenir des « networks angel » (ndlr : animateurs) et à monétiser les cooptations réalisées ou à les valoriser sous forme de chèques cadeaux par exemple.
Quelle est la différence entre Weavlink et un site comme LinkedIn ?
Les réseaux sociaux (networking) comme LinkedIn, Xing ou Viadéo ont une approche généraliste.
Weavlink est focalisé sur le recrutement au sein d’une communauté privée.
Pour chaque école une plateforme est mise en place. On utilise leur système d’authenfication (généralement basé sur l’email de l’étudiant, créé lors de son entrée à l’école).
Ceci permet d’éviter les faux profils et de créer un réel espace de confiance autant pour l’élève que pour le recruteur qui incite au participatif.
On évitera aussi les consultants en gestion de patrimoine, et autres vendeurs, qui font beaucoup de spam sur les réseaux sociaux ouverts à des communautés publiques.
Il vaut mieux partir d’une communauté restreinte, que l’on élargit, que d’une grande communauté que l’on segmente.
Pourquoi travailles-tu essentiellement avec les grandes écoles ?
Leurs réseaux existent déjà, notre action consiste à les dynamiser en profitant des connexions qui existent dans la vie réelle.
Par exemple, il y a toujours des rencontres réelles qui sont réalisées en collaboration avec l’association des anciens élèves pour le recrutement…et c’est irremplaçable.
Un autre exemple : sur Viadéo, on ne trouve que 600 anciens éléves des arts et métiers, alors qu’ils sont plus de 20 fois plus.
Quelle est la différence avec une approche classique de recrutement ?
Dans le recrutement classique, on a très peu d’informations des deux côtés.
Les CV sont formatés pour faire un inventaire des compétences en quelques mots et servir de base à un possible entretien.
Pour 2 postes similaires de consultants, il est difficile de faire la différence, même s’il ne s’agit pas de la même entreprise.
Une première chose est d’avoir des profils bien renseignés.
Le recruteur veut savoir, outre mes diplômes : « est-ce que ma personnalité va correspondre à la culture d’entreprise ? ». Il pourra consulter une vidéo de présentation, mon blog, mon réseau de contacts…
Le candidat va pouvoir, quant à lui, consulter le profil du recruteur (on adjoint un profil à la personne qui représente la société), du contenu multimédia, des témoignages d’anciens élèves qui connaissent l’entreprise, et percevoir la réalité professionnelle d’une offre.
Quel est ton modèle économique ?
L’entreprise paye au résultat, c’est-à-dire lorsqu’elle a recruté.
Nous sommes quatre fois moins chers qu’un cabinet de recrutement (ndlr : 1500 EUR/profil, alors que les cabinets de recrutement facturent en général 20% du brut annuel.).
Nous ne fournissons pas le même service non plus ! Mais il n’y a pas beaucoup d’entreprises qui font appel à des cabinets de recrutements pour un recrutement junior.
Comment collaborent les utilisateurs sur Weavlink ?
Pour une offre donnée, les candidats ont la liste des utilisateurs qui connaissent l’entreprise, leur avis, et peuvent les contacter.
Les recruteurs ont aussi accès à des informations similaires concernant les candidats potentiels.
Nous essayons d’apporter des réponses aux questions ci-après :
Est-ce que tu pourrais m’en dire un peu plus sur lui ou sur son
entreprise ?
Comment le ou la connais-tu ?
Quelle est sa culture ?
Est-ce que cela va bien s’adapter à mes objectifs ?
Il n’est pas difficile de trouver un travail ou un candidat, mais quelque chose qui correspond à ses attentes, c’est une toute autre histoire !
Tu as des exemples de communautés privées qui fonctionnent ?
Small World est une communauté accessible sur invitation et de très haut niveau. On y entre par invitation, c’est d’ailleurs le MUST d’y être convié !
Mais quelle différence avec un forum classique ?
La dimension réseau social consiste à partager son carnet d’adresses et à le commenter ; plus il y a d’utilisateurs, plus la base est qualifiée.
Sur un forum on ne partage pas ses contacts ; on discute uniquement sans vouloir réellement aboutir à une mise en relation.
Pour revenir au recrutement 2.0, tu ne contacteras pas directement le recruteur, mais tu chercheras les contacts qui le connaissent et qui pourront te servir d’intermédiaire pour la mise en relation.
On en revient à la nécessité d’avoir une information riche et qualifiée…
Exactement, tu as deux types d’informations : l’information que tu as renseignée sur toi et celle que les gens mettent sur toi.
Pour que cela soit simple à renseigner, nous utilisons un système de tag et de pondération.
Cette personne est, selon toi, bonne en marketing, tu peux « voter » pour elle par un simple clic.
Un ancien élève a été efficace sur une cooptation, une entreprise, …
On peut aussi tagger tout cela de manière anonyme et rapide.
Nous réfléchissons à faire entrer les professeurs dans ce dispositif.
Comment naviguer dans l’information « sociale » ?
On propose une visualisation du "qui connaît qui" via une cartographie des contacts.
Cette carte a une dimension "visio-égocentrique" des profils par lesquels on est lié.
On peut aussi l’utiliser pour identifier ses contacts critiques.
Par exemple, en masquant un contact, on détermine son impact en visualisant s’il disparaît ou non de la carte. Ainsi, on sait qu’un utilisateur devient un contact critique ou non et, de là, faire un suivi.
C’est grâce à ces outils, que tout cela fonctionnera bien ?
Il faut créer une valeur, une efficacité collective qui passera par l’intérêt personnel de chacun.
Recruteurs : trouver le bon candidat.
Candidat : trouver le bon job.
Ancien élève : cooptations récompensées.
Finalement, un réseau qui marche, c’est une communauté d’égoïstes compatibles ! (Rires).
On doit enfin éviter la culture du « j’attends », c’est le travail des animateurs qui font partie du personnel Weavlink.
L’expérience montre que prendre 20 minutes au téléphone avec chaque membre permet d’améliorer, de manière conséquente, la vie de la communauté.
Penses-tu qu’il faille rendre interopérables les réseaux sociaux ?
Nous allons utiliser le standard « microformat ».
Il permet d’extraire des informations à partir d’une page web : un rendez-vous, la date et le lieu d’un évènement, un CV, une offre d’emploi…
On doit pouvoir mettre à jour l’information, à partir d’un point unique, sans avoir à se connecter sur chaque réseau social, ou site web 2.0, auquel on contribue.
LinkedIn travaille dans ce sens et ouvre son fichier, se disant que ses utilisateurs sont inscrits chez ses concurrents, mais qu’ils vont continuer à utiliser LinkedIn comme un outil de diffusion centralisée.
Pour crédibiliser les réseaux sociaux, il faut aussi "parler de la réputation " car elle amène la confiance, et répondre aux questions « comment gères-tu cette réputation, à partir de quel outil, combien de personnes doivent te coopter, … ? »
Identity20.com travaille sur un concept d’identité digitale (ndlr : voir le keynote de son fondateur, considéré comme un gourou en la matière)
En amont, il faudra aussi changer nos méthodes de recherche en évoluant vers des moteurs sémantiques comme Qristal qui permet de poser des questions en langage naturel.
Est-ce que l’information doit être contrôlée sur un site web 2.0 ?
Pourquoi censurer l’information ?
Il vaut mieux qu’elle soit publiée de manière transparente sur Weavlink, plutôt que diffusée sur un blog sous-marin par un utilisateur frustré, d’avoir ses propos modérés et qui pourra créer un buzz incontrôlable.
La notion de réputation, dont nous parlions précédemment, agréera la crédibilité de l’offreur et du demandeur impliqué dans la polémique.
Prenons l’exemple d’une discrimination à l’embauche.
Cela se saura.
Et perdre ce type de client, ne me dérange pas !
Qu’est que le recrutement 2.0 ? C’est donner le pouvoir aux candidats : c’est leur donner le choix en rendant l’offre de service symétrique...
